Nurhidayat RooM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: KUNCI SUKSES BISNIS INTERNASIONAL?

 Ketika seorang pebisnis sedang memproduksi, menjual, dan memasarkan produk sampai ke level konsumen, sttrategi mengenai produk pun bersumber dari dua sumber. Selain bahan mentah, tenaga kerja juga menjadi komponen dasar dan utama dalam mengembangkan perusahaan, hingga menuju pasar internasional. Manajemen sumber daya manusia berusaha meningkatkan kapabilitas, peran, hubungan, dan efektivitas para tenaga kerja dalam suatu perusahaan (organisasi), mulai dari: perencanaan jumlah (kuantitas) karyawan, perekrutan, pengelolaan karier, evaluasi dan penilaian prestasi kerja (kualitas), promosi/kompensasi pekerja, sampai pada relasi antar pekerja dalam perusahaan. Pertanyaan mendasar yang menjadi inti/pedoman tulisan ini ialah: apakah manajemen sumber daya manusia (MSDM) benar-benar merupakan kunci utama dalam mencapai profit perusahaan? Lantas, mengapa MSDM berpengaruh terhadap strategi pengembangan perusahaan internasional/multinasional?
 

Definisi, Pendekatan, dan Peran Penting MSDM

Ada beberapa definisi penting dalam memahami manajemen sumber daya manusia. Menurut A.F. Stoner, manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Hasibuan (2001 :10) menjelaskan tentang manajemen sumber daya manusia, “Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat“. Sedangkan pandangan Simamora (2004 : 4), MSDM merupakan pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

Karena fokus MSDM terletak pada komposisi, internalisasi, dan eksternalisasi manusia, ada tiga pendekatan utama dalam mengatur dan mengelola tenaga kerja suatu perusahaan (khususnya perusahaan multinasional). (Pelmutter, 1969) Pertama, pendekatan etnosentris yang berfokus pada home-country manager. (Sullivan,2007). Struktur manajerial etnosentris sangat menggantungkan pada faktor kultural dan sosial negara asal, yang berpengaruh kuat terhadap kekuatan finansial perusahaan induk. Untuk meminimalisasi pengeluaran, mayoritas perusahaan internasional menggunakan tenaga kerja dalam negeri, walaupun belum tentu mereka memiliki skill yang lebih baik dibandingkan tenaga kerja dari luar negeri (Pasiama,2008). Keuntungan yang dapat diperoleh dari penggunaan pendekatan ini adalah adanya force-fitting dalam bentuk standardisasi kebijakan penempatan staf, sehingga tercipta alur yang sistematis dalam perusahaan (Sullivan,2007). Contoh perusahaan multinasional yang menggunakan sistem ini ialah Apple Corporation, yang mencoba untuk memaksimalkan penjualan sesuai dengan selera konsumen (Sullivan,2007).

Kedua, pendekatan polisentris yang menitikberatkan pada perekrutan tenaga kerja local dari salah satu cabang perusahaan multinasional. (Sullivan,2007) Sistem yang berbanding terbalik dengan pendekatan etnosentris ini beradaptasi pada latar belakang kultural dan sosial di negara cabang perusahaan. Keuntungan yang diperoleh ialah adanya kemudahan dalam proses pemasaran dan kontrol produksi. Namun, gaji yang diberikan kepada para manajer lokal akan lebih sedikit secara signifikan dibanding menggunakan manajer yang langsung dikirim dari home country, karena adanya hambatan lisensi dan persaingan perusahaan yang tidak sehat. (Sullivan,2007). 

Pendekatan terakhir bernama pendekatan geosentris, yang sangat berbeda dari pendekatan sebelumnya. Sebagai pendekatan transnasional, geosentris menyempurnakan konsep etnosentris dan polisentris melalui faktor struktural dan holistik dari seorang individu (tidak lagi dipandang secara kultural maupun sosial). (Sullivan,2007) Pendekatan ini tidak mudah untuk diterapkan karena membutuhkan kapabilitas yang tinggi dalam menyatukan gap antara teori dan realita yang dihadapkan pada politik dan budaya yang berbeda antarperusahaan (Sullivan,2007). Walaupun pendekatan geosentris sangat lemah dalam menyatukan cara pandang dalam membuat keputusan perusahaan, pendekatan tersebut tetap menunjukkan kapasitas variatif yang patut diperhitungkan dalam pasar internasional. Salah satu perusahaan yang menerapkan sistem ini ialah perusahaan printer Canon. (Sullivan,2007).
Di antara tiga pendekatan tersebut, penulis menyimpulkan bahwa setiap pendekatan tergantung dari strategi internal suatu perusahaan. Pendekatan yang paling efektif tidak dapat diukur secara pasti karena seringkali perusahaan multinasional menggunakan lebih dari satu pendekatan. Tentunya, hal ini sangat berpengaruh terhadap peran dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia suatu perusahaan. Peran maksimal manajemen sumber daya manusia berawal dari proses persiapan dan seleksi tenaga kerja; rekrutmen dan seleksi (kuantitas karyawan/pekerja); pelatihan, pengembangan, dan penilaian prestasi (kapabilitas, kapasitas, dan kualitas karyawan/pekerja); sampai pada promosi, pemindahan, dan pemisahan (berpengaruh pada intensitas/tingkat loyalitas dan komitmen karyawan/pekerja terhadap suatu perusahaan). (Marihot Tua Efendi, 2005)

OPINI PRIBADI
MSDM sebagai Kunci Sukses Perusahaan Multinasional: Landasan Idealis atau Realis?
Pertanyaan di atas sangat berkaitan erat dari strategi suatu perusahaan, terutama perusahaan multinasional. Ketika bisnis internasional terjadi, perusahaan dituntut lebih banyak, lebih tangguh, dan lebih luas dalam memproduksi, mendistribusi, menjual, dan memasarkan produk. Kendala yang tidak boleh diremehkan ialah proses pengaturan dan pengelolaan manusia yang begitu kompleks dan mempengaruhi setiap proses bisnis lain dalam suatu perusahaan. Penulis yakin dan berpandangan positif bahwa MSDM termasuk kunci/strategi perusahaan dalam mencapai kesuksesan (profit maksimal). Namun, MSDM bukan satu-satunya kunci, kemampuan manajerial ini harus didukung dan ditunjang dengan kemampuan adaptif dalam berelasi internasional dan akuntabilitas finansial yang transparan, inklusif, dan terpimpin. 

Landasan idealis yang muncul ialah terbentuknya rencana pendistribusian pekerja lokal dan luar negeri (ekspatriat) secara bersamaan dan mutualis. Perusahaan multi nasional menganggap bahwa sistem ini akan menciptakan keseimbangan dan penyetaraan hubungan, baik ditinjau dari tingkat kesejahteraan maupun posisi jabatan (antara pemimpin/manajer dengan serikat buruh). Kemampuan dan kapabilitas dalam beradaptasi dinilai sangat penting demi terwujudnya rencana yang ingin menunjukkan kepekaan dan tanggung jawab sosial korporat tersebut (corporate social responsibility/CSR). 

Sayangnya, perusahaan multinasional seringkali mengingkari rencana idealis, yang sudah disepakati sejak awal. Realita yang terbentuk ialah serikat buruh sering mengalami penderitaan bahkan kematian akibat kemiskinan dan kelaparan, sedangkan para ekspatriat yang bekerja di cabang perusahaan multinasional (Contohnya: PT Freeport dan Newmont di Indonesia) terus mengeruk dan mengekploitasi kekayaan alam negara cabang hingga melakukan tindakan manipulasi, korupsi dengan pejabat setempat. Inilah yang menjadi tantangan terbesar bagi manajemen sumber daya manusia suatu perusahaan, apalagi bertaraf internasional. Kontrol manajerial tidak lagi menyangkut hubungan/komposisi dari manusia saja, tapi jauh lebih luas dan mencakup strategi finansial, relasional, fungsional, dan profesionalitas perusahaan internasional.

Strategi finansial yang dimaksud, yaitu adanya akuntabilitas, transparansi dan komitmen penuh dari perusahaan induk untuk mengaudit/mereview setiap mekanisme dana yang terkumpul. Bila perlu, lakukan aplikasi manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi finasial. (Deskripsi Aplikasi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi, dalam http://www.asb.co.id/document/deskripsi_msdm-bk.pdf. Diakses tanggal 21 Desember 2009) Strategi relasional merupakan cara efektif yang ditempuh perusahaan dalam membina kekeluargaan/harmonisasi atau nilai moral positif lainnya antara buruh (pekerja bawah) dengan para direktur (manajer puncak). Sedangkan strategi fungsional dan profesionalitas mengandung butir-butir tanggung jawab perusahaan yang bersifat resmi, sah, dan legal di mata hukum. Artinya, perusahaan internasional mampu menanggung segala risiko yang dihadapi dan siap menanganinya dalam kasus hukum (legal binding treaty). Dengan demikian, strategi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan multi nasional akan berdampak efektif, efisien, dan kondusif bagi alur bisnis internasional.

SUMBER : theamazing-grace.blogspot.com